तत्त्व म्हणून, दोन्ही पक्षांनी एक रोजगार करार बंद करू शकतो, रोजगार करार कोणत्याही वेळी, विषय एकतर वैधानिक किंवा कंत्राटी सूचना कालावधी न करता पूर्ण करण्यासाठी कोणत्याही वैधानिक कारणास्तव संपुष्टात आणलेपक्ष जारी संपुष्टात आणले करणे आवश्यक आहे, तथापि प्रदान लेखी स्पष्टीकरण समाप्तीच्या यावर इतर पक्ष विनंती. अशा प्रकारे अस्तित्वात आहे, उदाहरणार्थ, तर लक्षात समाप्तीच्या दिले आहे कारण कर्मचारी नाही एक सत्य दावा उद्भवणारी रोजगार करार, कारण कर्मचारी व्यायाम एक घटनात्मक योग्य कारण, लक्षात आहे फक्त दिले टाळण्यासाठी अस्तित्वात येत हक्क उद्भवलेल्या करार बाहेर, किंवा कारण नोटीस दिली आहे याचे एक कारण आहे की मूळचा व्यक्तिमत्व इतर पक्ष (लिंग, वंश, मूळ, राष्ट्रीयत्व, वय, इ.). कोड जबाबदाऱ्या उपलब्ध विशेष संबंधित नियम सामूहिक बाद. लेख व्याख्या"सामूहिक बाद"म्हणून सूचना समाप्तीच्या मध्ये उपक्रम जारी करून नियोक्ता आत कालावधी तीस दिवस कारणांमुळे संबंधित व्यक्ती, कर्मचारी आणि परिणाम: आधी एक सामूहिक बाद, नियोक्ता माहिती असणे आवश्यक आहे किंवा सल्ला कामे परिषद (जर असेल तर) किंवा कर्मचारी. नियोक्ते देखील आवश्यक माहिती कामगार कार्यालय प्रत्येक नियोजित सामूहिक बाद. नॉन-पालन प्रक्रियात्मक नियम नियोक्ता आसात अपमानास्पद रद्द प्रभावित रोजगार होऊ शकते, जे भरणा नुकसान आणि अतिरिक्त, आणि बाबतीत खारा नॉन-पालन, बंद करा आढळू शकते रिकामा आणि तो पुन्हा तिथेच ठेवण्यासाठी आदेश दिले. नियोक्ता धारण करणे आवश्यक आहे वाटाघाटी कर्मचारी उद्देशाने तयारी एक सामाजिक योजना तर नियोक्ता: कर्मचारी असणे दिलेल्या सूचना रद्द त्यांच्या रोजगार.
लांबी नोटीस कालावधी आहे मान्य रोजगार करार, विषय वैधानिक नियम किमान लांबी आणि समता सूचना पूर्णविराम लक्षात असू दिलेल्या नियोक्ता आणि कर्मचारी. एक रोजगार संबंध जाऊ शकते निरस्त तत्काळ परिणाम होऊ वैधानिक छेद पेमेंट बंधनकारक आहे.
एक बंधन, मात्र, द्वारे प्रदान एक सामूहिक करार किंवा एक सामाजिक योजना बाबतीत सामूहिक रिडंडंसि आहे. रद्द रोजगार संबंध नाही, नाही आवश्यक एक वेगळे करार एक वेगळे करार शकते, तथापि, सूचविले असू करण्यासाठी खेळीमेळीने ठरविणे सर्व म्युच्युअल दावे संबंधित रोजगार. फसवून संपुष्टात आणले करणे आवश्यक आहे, आव्हान दिले करून कर्मचारी समाप्ती आधी नोटीस कालावधी लेखी नियोक्ता.
नंतर शेवटच्या दिवशी रोजगार, कर्मचारी एक दिवस सादर करण्याची अंतिम मुदत सादर करण्याची विनंती सलोखा सुनावणी सक्षम दंडाधिकारी.
नाही तर समझोता गाठली जाऊ शकते आधी दंडाधिकारी, असा दावा पार्टी आहे, एक महिन्यांच्या कालावधीत सादर करणे दावा न्यायालयाने टप्प्यात आहे. कर्मचारी दावा करू शकता अप ते सहा महिने पगार म्हणून नुकसानभरपाई बाबतीत फसवून किंवा भेदभाव संपुष्टात आणले.
